酒店革新之路将伴随服务员递减？(组图)

深圳酒店经过了三十多年的历练，这两年新酒店开业筹备的并不多。事实上，按以往的规律，往往一有国际五星酒店在 本土开业，全城就会开始酒店人员的乾坤大挪移，从A品牌跳槽到B品牌，甚至某个销售队伍被一半挖角，从员工升主管，从民族品牌换成国际五星，这是这个行业 的普遍现象，也许这反映的是整个行业发展的成熟的一面，也许正是和这个行业的职业特质有关，钱少，活多，还受气。

酒店行业员工呈现两极分化，基层人员招不到人，中高层晋升太快，往往达不到标准就被安排在重要的岗位，对酒店行业的整体发展实际上是揠苗助长，再碰上这两年经济的整体下滑，深圳星级酒店正在度过一段颇为低潮的日子。

行业困境
1。90后海归“入侵”基层

与以往酒店基层员工素质不高且不看学历相比，目前深圳国际五星级酒店的整体员工素质是上了几个档次。以深圳会展中心附近一家开业不过三年的五 星级酒店为例，其从筹备招聘到今天，整体员工的素质条件都在深圳业界排前列。前来应聘的基层员工不乏海外留学生硕士、甚至双硕士学历，而且相貌、身材都是 一级棒，英文流利。但是，仅仅是后台办公室的一名文员，应聘的时候主管表示关切问“你家离地铁站近吗？大概要走多久”的时候，对方错愕表示，“对不起，我 也不太清楚，我一般都开车”。

这是深圳新“入市”的90后人才的普遍情况，低调的“富二代”、“官二代”、“深二代”群体，这也是十多年前开始的留学大潮里读酒店管理专业成普遍选择的一个因果轮回。

当80后大学毕业十年在深圳艰难攀爬，好不容易做到了一家酒店中高层，终于拥有了一间独立的办公室，但可能还依然住着酒店提供的员工宿舍、每 天起早贪黑坐着班车在岗位上拼搏的时候，有这样一群孩子们，他们住豪宅、开名车，拥有着平时去五星级消费的客人的气质。然后作为主管，你发现对他们无法管 束，他们有良好的自身条件，高学历，可是自负。在岗位上不能受委屈，否则就以辞职来应对。或者做出了一点成绩，就马上要求升职加薪，不成功便提辞职，“像 是潮流一样，很多孩子来三个月或者刚过试用期就辞职。”一位中心区五星级酒店的公关总监说。

2。福利待遇在其它行业中不占优势

90年代初中国酒店刚刚起步，国际酒店用人标准很高，“百里挑一，酒店总监级别的全部都是老外，或者是香港人”。那时候酒店的薪金，福利待遇都高，因为都是接待外宾，素质都是很高的。

“客人住过的房间，进去时怎么样，出来还是怎么样，日本人住过的酒店房间整洁得跟新的一样，但是现在国人成为星级酒店的消费常客，垃圾乱扔， 东西到处都是，增加了酒店的维护保养成本，清洁时间都更长。”一位在中国酒店业工作了近二十年的业内人士表示，那时在酒店工作确实体面。随着酒店的快速发 展扩张，酒店投资、能源、食材消耗品都在涨价，但是酒店的房价却不见涨，酒店员工的福利待遇已经基本跟其他行业持平，甚至已经低于其他行业。据说，广州由 于几乎所有国际五星品牌都已进驻，五星级酒店卖白菜价的事情经常有发生，500多就能住到五星级。

3。员工流动性大，为涨薪“曲线救国”

记者了解到，喜达屋集团的喜来登品牌在深圳酒店的员工工资算是同行中比较高的，然而还是挡不住人员的流动。据了解，一个国际酒店的人房比应该 在1：1，由于缺工，能够按1.2-1.5配比已经属于比较好的情况，一般做房间清洁的服务员能拿到3000以上的收入，平均每天做十间客房的清洁，如果 超出的还有额外的收入，此外酒店还要包食宿，甚至是休息日也可以在酒店的食堂解决伙食，五险一金都是正式员工的标配。但是这样依然挡不住一拨又一拨的跳 槽，“培训员工的成本很高，新开酒店选择挖角的方式节省很多成本”。

在整个酒店行业，香格里拉酒店集团的员工是受欢迎的，可谓酒店业的“黄埔军校”，其亚洲人的勤奋、踏实的作风，对入职新员工的洗脑培训，还 有真枪实战的经验，都使该酒店员工成为其他各大本土及国际星级酒店争抢的目标。而往往从该集团跳槽往其他酒店，都能在职位上升一级或者工资收入大幅上涨。 有些国际酒店对内部员工条件苛刻，但是对外挖角却不惜成本，比方说内部提拔从副总监升任总监，只提职位不加薪，于是很多酒店人就用这种曲线救国的方式，先 到别的酒店混两年，再荣耀回归，这样就很容易获得自己满意的职位和薪资。

据传，数年前香格里拉酒店内部曾有一条不成文的规定，在该集团三进三出的员工一律不再录用，但是近几年由于人才培养成本极高，人才极其匮乏， 争夺激烈，现在也不再看忠诚度，反而对于在外工作过的老的香格里拉员工给予更好的挽回条件。甚至还有酒店给在职员工发出奖励，如果成功介绍一名员工正式录 用，该举荐者还能获得300元奖金。

4。酒店扩张太快，人才断层严重

这两年深圳五星级酒店新增的并不多，但是架不住全国酒店投资潮，现在洲际、喜达屋、雅高等世界著名的酒店管理集团在大中华片区管理的酒店都高达上百家。以前仅仅集中在北上广深等一线城市的五星级酒店，现在纷纷内进，甚至配置在偏远的山村度假区。

“拼命地在大中华区扩张，很多业主只是把酒店当一个附属品来做。典型的如万达集团，几乎每个万达广场都会有一家酒店；而广东很多业主流行在小 区里建一个酒店，然后以度假村的方式经营，实际上酒店只是附带关系。”在这种情况下，人员不够基本上是常态，山东某大型民企近几年在酒店行业的投资暴增， 但是他们的用人方案是“永远只按40%的入住率配人员”，到旺季的时候，除了餐厅，所有后台员工，包括工程、财务都要抽调员工去帮忙“做”房间，也会在大 型会展期间外聘，甚至将前厅等非核心部门承包给第三方公司，从而节省酒店运营成本。

除了基层员工不够用，中高层也是一样地面临断层危机，“快速提升，其实并没有达到那样的水准，于是又在重要的岗位上胡乱决策，让 一整个团队的人跟着受罪，”一名酒店公关这样抱怨。深圳南山区一家单体酒店的老总让公关部运营微信公众号，提出一年内100万粉丝的目标，“他一定是打算 进军媒体行业”。一位酒店员工评论道。

记者点评：

也许这还不是坏的时代，当酒店的革新慢慢变成一个去服务化的行业以后，酒店对人才的需求就会更为精简，比方说，现在手机应用酒店门匙的功能，就已经可以免去一大堆酒店前台服务人员，而客人自助式服务的养成，也会让酒店服务员成为新一轮下岗潮里首当其冲的职位。